Szabadságolás és helyettesítés

 

Tény azonban, hogy a fizetett pihenőszabadság minden munkaviszonyban álló személynek alkotmányos joga, függetlenül attól, hogy határozatlan vagy határozott időre alkalmazzák, teljes vagy részmunkaidőben végzi munkáját. A munkatörvénykönyv azt is előírja, hogy a pihenőszabadsághoz való jog nem képezheti sem lemondás, sem átengedés vagy korlátozás tárgyát, minden ilyen aktus jog szerint semmis.

 

A munkaszerződésben meghatározott pihenőszabadság időtartama nem lehet kevesebb, mint a törvényben előírt 20 munkanapos alapszabadság, mely minden naptári évben megilleti az alkalmazottat. Ezen felül, legalább három napos pótszabadságra jogosultak a fogyatékosok, a veszélyes és ártalmas körülmények között dolgozó alkalmazottak, valamint a 18 évnél fiatalabbak. A pihenőszabadság időtartama mindig a ledolgozott munkaidőtől függ, tehát a munkaszerződésben meghatározott szabadságot az igényelheti, aki az előírt munkaidőt a teljes naptári évben ledolgozta. Ha például az alkalmazott munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság a ledolgozott idő arányában jár. A részmunkaidővel alkalmazott személy tényleges szabadsága is a munkaidővel arányos. Nem jár pihenőszabadság a munkaviszony szünetelésének időtartamára vagy a fizetés nélküli szabadság idejére, ilyen esetekben a szabadság a szüneteltetések arányában csökken.

 

A szabadságolások körüli problémák elkerülhetők, ha a szabadság kiadását előre megtervezik. A munkatörvénykönyv szerint a munkáltató  minden év végén kell hogy programálja a következő évben esedékes pihenőszabadságokat, egyetértésben a szakszervezettel vagy az üzemi megbízottal, figyelembe véve a tevékenység jó menetét, de az alkalmazottak érdekeit is. A tervezés során ügyelni kell a törvényes előírásokra is. Ezek szerint a szabadságokat esedékességük évében kell beütemezni, a részletekben történő szabadságolás esetén pedig legalább egy 15 munkanapos periódust megszakítás nélkül kell kiadni.

Alapszabály, hogy a pihenőszabadságot csak munkanapokra lehet kiadni. Munkaszüneti napokra, törvényes ünnepnapokra, valamint fizetett szabadnapokra nem lehet szabadságot kiírni. A munkáltató köteles biztosítani, hogy az alkalmazottak minden naptári évben letöltsék jogos pihenőszabadságukat. Ha viszont év közben megszűnik a munkaviszonyuk, és az alkalmazott a munkáltatónál ledolgozott idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben meg lehet váltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet. A munkáltató köteles legalább 5 nappal a szabadság megkezdése előtt kifizetni az alkalmazottnak az igénybe vett szabadság idejével arányos járandóságot, mely nem lehet kevesebb, mint a megfelelő időszakra járandó fizetési jogosultságok összege.

A körültekintő ütemezés ellenére is előfordulhat olyan előre nem látható, rendkívüli ok, ami miatt az alkalmazott nem tud elmenni szabadságra, vagy kénytelen megszakítani a már megkezdett szabadságot. Ilyenkor az akadályoztatás megszűnése után a szabadságot ujra kell szervezni és kiadni. Ha az alkalmazott az év folyamán kivételes okok miatt nem mehetett szabadságra, ezt a munkáltató a tárgyévet követő évben adja ki. Az is előfordulhat, hogy a munkáltató sürgős szolgálati ügyben visszarendeli az alkalmazottat a szabadságról. Ez utóbbi esetben a munkáltató köteles megtéríteni az alkalmazottnak a saját és családtagjai utazási költségeit, valamint azokra a szolgáltatásokra költött összegeket, melyeket a visszahívás miatt nem vehetett igénybe. Természetesen a megszakított szabadság fennmaradó részét ezesetben is újra kell tervezni és kiadni.

 

 

Ha a zökkenőmentes munkafolyamat úgy kívánja, hogy a szabadság miatt távol lévő alkalmazott munkáját valaki ellássa, a munkáltatónak erre az átmeneti időszakra gondoskodnia kell a helyettesítésről. Bár a munkatörvénykönyv a helyettesítést mint jogi terminologiát a szabadság viszonylatában nem ismeri, mégis több lehetőséget kínál arra, hogy a munkáltató a hiányzó alkalmazott helyett a feladatokat másra bízza. A legkézenfekvőbb megoldás egy hasonló munkakörben foglalkoztatott alkalmazott ideiglenes átirányítása a munkahelyen belül, a szabadságon levő alkalmazott feladatainak elvégzésére. Ehhez nem szükséges a munkaszerződés módosítása, az átirányítást a munkáltató utasítással elrendelheti. Ha azonban az átirányított alkalmazott a beosztásától eltérően és a munkaidőkereten felül dolgozik, a pluszmunka csak az alkalmazott beleegyezésével és a megfelelő ellenszolgáltatás (bérpótlék) mellett végezhető.